Un año más, la celebración del Día Internacional de la Mujer ha servido para que la sociedad reflexione sobre una cuestión que no afecta a la mitad de la población, sino a toda la ciudadanía en su conjunto: la lucha para alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres en todas las situaciones de la vida. De hecho, una mirada dirigida hacia el entorno profesional desvela que esta necesidad crece cuando se habla de las cúpulas y órganos de decisión de las principales empresas, ya que su influencia es determinante a todos los niveles. Contar con una perspectiva femenina al frente de las compañías contribuye a igualar la balanza entre los géneros, sirve como referente y ejemplo para futuras generaciones y, además, aporta retorno económico a las propias organizaciones.

Actualmente, nuestro país ocupa el puesto número 17 en el ranking de los 146 países analizados en el Global Gender Gap Report 2022 (Informe Global sobre la Brecha de Género 2022), elaborado por el Foro Económico Mundial. Sin embargo, si el análisis se centra en la dirección empresarial y el talento, la cifra de mujeres directivas en grupos españoles supera en tres puntos la media europea —un 36%, frente al 33% de la UE— y en cuatro la media global —con un 32%—, tal y como refleja el estudio Women in business 2022 (Mujeres en los negocios 2022), elaborado por la consultora Grand Thorton. Estos datos reflejan una situación de avance con respecto a décadas anteriores, pero, al mismo tiempo, indican que todavía queda mucho camino por recorrer para alcanzar la paridad.

Entender qué implica ser ejecutiva de una gran compañía en 2023 exige una condición sine qua non: escuchar a esas profesionales que ya ejercen un puesto de responsabilidad. Ejemplos de líderes femeninos en sus respectivas organizaciones son María Puentes, directora de People Management Operaciones de Securitas Direct; Marta de Pablos, directora de Nuevos Negocios de Vodafone; y María José López Burgos, directora comercial territorial de Canarias en Mapfre España. Las tres tienen en común que para alcanzar el éxito se han volcado a lo largo de su carrera en la cultura del esfuerzo, gracias a una educación basada en la igualdad total y al apoyo de sus respectivas empresas, las cuales no han diferenciado entre hombres y mujeres a la hora de captar, fomentar y retener el talento.

La educación es un elemento coincidente en el discurso de las tres directivas: “En mi casa siempre se educó sin ni siquiera pensar que pudiera existir un sesgo de género, lo que constata que el cambio empieza desde la infancia”, recalca Puentes. Y es que, desde su punto de vista, “no solo debemos inculcar estos valores en las mujeres, sino que todas las personas debemos creer firmemente en la igualdad, la diversidad y la inclusión. Solo si logramos transformar las bases de nuestra sociedad cambiaremos la realidad en la que vivimos”, defiende la ejecutiva de Securitas Direct.

Por su parte, De Pablos asegura que “es fundamental incorporar una perspectiva crítica en la educación actual”, esto “nos permitirá ser conscientes de cuáles son los puntos por mejorar en materia de igualdad y podremos eliminar los sesgos que todavía existen en nuestra cultura respecto a las mujeres”. Como mensaje dirigido a las niñas que en el futuro serán profesionales, la directora de Nuevos Negocios de Vodafone tiene claro que “mi recomendación es que bajen el nivel de autoexigencia, sean valientes y no se pongan frenos internos. Es importante fijarse en referentes y no dudar a la hora de pedir consejo, ya que la sororidad entre nosotras es clave para forzar el cambio cultural”, reclama.

En la misma línea que sus compañeras, López Burgos señala que “la educación es la base de cualquier cambio social” y, por lo tanto, “si queremos ver más mujeres líderes, debemos enseñar a las nuevas generaciones —no solo a las niñas, sino también a los niños— que el talento no tiene género, ni tampoco los puestos directivos”. De esta forma, “se debe educar a los y las jóvenes en igualdad y liberar a estas últimas de los estereotipos que puedan suponer un freno en su carrera profesional y en su vida en general”, subraya la experta.

El segundo gran factor que destacan las tres ejecutivas como determinante a la hora de impulsar sus carreras es la propia compañía. Como ejemplos de medidas impulsadas desde el ámbito empresarial, la representante de Securitas Direct destaca los programas She Leads y Promociona. “El objetivo del primero es aportar herramientas y habilidades a los líderes de la organización para superar las barreras o creencias limitantes asociadas a lo femenino”, mientras que “el segundo se desarrolla en colaboración con ESADE y CEOE y busca la participación directa de directivas para que generen un impacto en sí mismas, sus equipos y otras mujeres ejecutivas”, enfatiza Puentes. Al mismo tiempo, “hemos promovido la iniciativa Technovation Girls, un programa internacional que busca que las niñas se interesen por las carreras CTIM —ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas—”, apunta.

En la misma línea, López Burgos sostiene que “desde Mapfre siempre han apostado por la meritocracia, otorgándome las mismas oportunidades que a mis homólogos varones”. De hecho, la aseguradora tiene el compromiso de llegar al 2024 con menos de un 1% de brecha de género: “Este tipo de iniciativas la han convertido en una de las 418 empresas que integran el Gender-Equality Index de Bloomberg”, presume. Continuando esta reflexión, su compañera en Vodafone precisa que “en las corporaciones menos avanzadas existe una cultura profesional masculinizada que dificulta la visibilidad y la progresión de las mujeres, mientras que en las firmas más actualizadas los retos están relacionados con obstáculos femeninos internos, como el síndrome de la impostora que nos hace dudar de nuestro potencial y que viene derivado de la cultura en la que nos han educado”, matiza. “En mi caso, para superar esos obstáculos internos me ayudó mucho la participación de Vodafone en el programa de mentoring cruzado entre mujeres de diferentes empresas organizado por ClosingGap”, añade Marta.

Estas propuestas tienen como objetivo generar un cambio de conciencia con efecto sobre la calidad de vida de los empleados. Ejemplo de ello son las medidas a favor de la conciliación: “Los datos muestran que continúa existiendo la denominada brecha de los cuidados. Las mujeres aún dedicamos el doble de horas a actividades no remuneradas”, advierte De Pablos. En este sentido, López Burgos se muestra optimista y considera que “cada vez está más claro que la conciliación es un aspecto que afecta del mismo modo a los hombres”. Por esta razón, explica en este caso Puentes, “las iniciativas que desde las compañías se están poniendo en marcha están consiguiendo que la conciliación familiar deje de ser una utopía para convertirse en realidad.” La multitud de herramientas tecnológicas e iniciativas adoptadas hace que cada día nos acerquemos más a la conciliación”, especifica, y pone como ejemplo el modelo Flex que aplica la compañía a la que representa que puja, precisamente, por flexibilizar la jornada laboral para facilitar a sus colaboradores la conciliación.

No obstante, más allá de una cuestión de justicia histórica, la igualdad también se traduce en números y beneficios para las propias compañías. “Los puntos de vista complementarios enriquecen los proyectos y mejoran los resultados”, confirma la directiva de Mapfre. Bajo su perspectiva, “es un error limitar los roles de liderazgo únicamente a un género porque, dejar de lado el talento femenino, supone perder la visión y habilidades de la mitad de la población”, concreta. “Los beneficios de contar con mujeres líderes en las empresas van desde impulsar la creatividad y la innovación, hasta el fortalecimiento de la reputación o el aumento de la rentabilidad”, aclara.

En la misma línea, la experta de Vodafone admite que “tener un comité de dirección paritario aumenta la productividad y equilibra la toma de decisiones”. De Pablos indica que “los estudios muestran que las empresas que han aumentado el número de mujeres en puestos de dirección declaran haber experimentado mejoras en materia de creatividad, innovación y liderazgo”.

Finalmente, la directiva de Securitas Direct se muestra tajante sobre esta cuestión: “La diversidad es una palanca de atracción, desarrollo y fidelización de talento, además de una herramienta que enriquece los equipos porque aporta el incalculable valor de la multiplicidad de opiniones, visiones e ideas”. “En definitiva —concluye Puentes—, permite crear grupos de trabajo de alto rendimiento que se traducen en éxito de las estrategias empresariales, pero igualmente del desarrollo individual y de la sociedad en su conjunto”.